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労働者を雇用する使用者は、セクハラ防止のために措置を講じておく必要
があるとされています（男女雇用機会均等法１１条）。

もっとも、どのような措置の実施をすればよいのか、直ちに分かるものでは、
ありません。

そこで、厚生労働大臣は、指針を定めています。
主要な内容は、
①事業主の方針等の明確化及び周知・啓発（厳正対処方針と対処内容の　文書化を含む）
②相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
③職場におけるセクシャル・ハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応　（事実確認、
被害者対応、行為者措置、再発防止措置）
④相談者・行為者のプライバシー保護、相談・事実確認への協力に対する　不利益扱いの禁止
があります。

このような措置を講じていない場合に、社内でセクハラが生じた場合、使用者は、使用者責任
（民法７１５条）を問われる可能性は非常に高くなります。

そこで、
「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置について
の指針」（平成１８年厚生労働省告示第６１５号）
を踏まえて、しっかり、措置を講じておくことをお勧めします。